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Les droits des travailleurs en France

Copyright (c) – 123RF Stock Photos

Comme vous le savez bien j’ai un faible pour tout ce qui touche au Droit (j’aurais fait un très bon avocat! Ehehehe), peut-être parce que depuis que j’ai déménagé en France, à force d’expériences, je me suis rendue compte de l’existence des droits (en Italie nous ne connaissons pas ce mot malheureusement) et du besoin de se battre pour les faire respecter… Et cela est possible, mais il faut une bonne dose de persévérance et de courage  (ce qui n’est pas peu dire!).

J’ai toujours aussi pensé que lorsque l’on avait des convictions, il ne fallait pas les imposer aux autres, mais qu’il était très important de transmettre l’information : chacun fera ensuite comme bon lui semblera mais l’information aura du moins fait avancer un  peu les choses.

Aujourd’hui, nous allons donc faire un tour très général dans le monde du travail pour vous expliquer dans les grandes lignes comment il fonctionne, pour vous apprendre un peu de vocabulaire et vous donner quelques informations utiles sur les droits des travailleurs.

 Toutes ces informations (en plus de beaucoup d’expérience personnelle) sont tirées du  site  www.service-public.fr que vous pourrez consulter si vous avez besoin d’approfondir certains arguments.

Sommaire 

Le CV
L’entretien
Au travail
La fin du contrat 

Le CV

Si le CV permet une première approche d’un éventuel employeur, il est malheureusement aussi à l’origine des plus importants stéréotypes qui puissent conduire à la discriminationEvitez donc d’indiquer votre âge et votre état civil (détails dans le prochain paragraphe).

Pour d’autres conseils sur la manière de rédiger un CV à la française, vous pouvez lire le post Chercher du travail à Paris.

L’entretien

Une fois que vous avez réussi à attirer l’attention sur votre CV, il vous faut passer l’entretien.

Je vous rappelle que l’entretien est le moment où vous devez vendre au mieux vos compétences et démontrer l’intérêt que vous avez pour le poste, mais ceci ne veut pas dire que le recruteur a le droit de vous demander n’importe quoi !

La loi française contre la  discrimination protège le futur employé dans  4 domaines:

– La sexualité  et la situation matrimoniale (“Vous êtes marié/ée?” est une question interdite à moins que vous ne l’ayez indiqué sur votre CV)
– l’activité syndicale (“Vous appartenez à un syndicat ?” est une question interdite )
– les opinions politiques (“Quelles sont vos opinions politiques ?” est une question interdite)
– la religion  (“Vos croyances religieuses sont-elles susceptibles de perturber les heures de travail?” est une question interdite)

Vous trouverez le détail du texte à l’article L1132-1 du Code du Travail, qui dit:

“Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.”

Ou aussi à l’article L 121-6 du Code du Travail :

“Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d’y répondre de bonne foi.”

Si quelqu’un vous pose des questions indiscrètes ou pouvant être discriminatoires, vous avez,  pour éviter tout type de conflit direct, deux possibilités :

Répondre par : “Je me demande en quoi ceci est important pour le poste qui m’est proposé ?”

Mentir : le candidat a, en effet, le droit de mentir lorsque la question n’est pas en lien direct avec le poste proposé.

Au travail 

Une fois entré dans la nouvelle entreprise, rappelez-vous toujours qu’en tant que travailleur vous avez des droits et que vous n’êtes pas obligés de subir certains comportements, si malheureusement vous en êtes victime.

Voici quelques exemples:

Harcèlement sexuel
Harcèlement psychologique
Discrimination
Burn out
– Etc…

La fin du contrat

Le  contrat de travail peut prendre fin de plusieurs manières, en voici les principales…

CDD (contrat à durée déterminée)
Démission
Rupture conventionnelle du contrat
Prise d’acte de la rupture du contrat

A la fin de tout contrat, l’employé doit recevoir  :

– un certificat de travail (un document sur lequel est écrit que l’employé a travaillé de telle à telle date ), y compris les heures accumulées du CPF

 – l’attestation pour le calcul de l’allocation chômage  pour  Pôle emploi

– l‘indemnité de licenciement et le solde de tout compte

CDD

Un CDD peut s’achever soit par rupture anticipée soit parce qu’il est arrivé à échéance et n’a pas été converti en CDI. La fin d’un CDD peut être sujette au versement d’indemnités qui varient en fonction des conditions de rupture du contrat.

Rupture anticipée (cas autorisés)

Accord entre l’employé et l’employeur

Demande de l’employé justifiée par une embauche en CDI dans une autre entreprise ou dans la même entreprise

– Faute grave de l’employé ou de l’employeur

Cas de force majeure

– Inaptitude constatée par le médecin du Travail

Préavis :

L’employé doit respecter un préavis s’il rompt le CDD pour un CDI. Sa durée est d’un jour ouvrable (du lundi au vendredi) par semaine travaillée, le préavis ne pouvant être de toute façon supérieur à 2 semaines.

Indemnités en cas de rupture autorisée : 

Si la fin du contrat est due à un cas de force majeure, l’employé a droit à une indemnité correspondant au salaire qu’il aurait perçu à la fin de son contrat, mais s’il met fin au contrat de manière non autorisée, l’employé peut être condamné à verser à l’employeur une somme correspondant au dommage subi par la perte de l’employé. Même chose si l’employeur met fin au CDD en dehors des cas autorisés.

Durée du CDD :

Si l’employé conserve son poste après la date de fin de contrat et qu’aucune communication ne lui est faite par l’employeur, le contrat se transforme automatiquement en CDI.

Indemnités de fin de contrat :

L’employé a droit à une prime de précarité si le CDD s’achève et n’est pas converti en CDI, sauf :

– si l’employé refuse un CDI qui lui est proposé avec une rémunération équivalente ou plus importante

– s’il y a rupture anticipée du CDD à l’initiative de l’employé

– s’il y a rupture anticipée pour faute grave de l’employé ou pour cas de force majeure

– en cas de rupture du CDD durant la période d’essai

– en cas d’emploi saisonnier ou d’emploi pour lequel il n’est pas prévu de CDI

– en cas de contrat durant les vacances scolaires ou universitaires

LA FIN D’UN CDD PERMET DE TOUCHER L’ALLOCATION CHOMAGE 

Démission 

Tout employé en CDI a droit de démissionner  sans avoir à se justifier mais cette décision ne doit pas être prise dans le but de nuire à l’employeur. Pour que cette démission soit valide, celle-ci doit respecter quelques règles. Les employés en CDD ne peuvent pas démissionner.

Conditions :

L’employé doit informer l’employeur de sa volonté de quitter le travail soit oralement soit par écritIl est vivement conseillé de le faire par courrier et d’envoyer celui-ci en recommandé avec accusé de réception pour éviter toute contestation.

Préavis :

La durée du préavis est fixée par la convention collective ou accord collectif  de l’entreprise. Parfois, cette durée peut aussi se trouver inscrite dans le contrat de travail à condition que celle-ci soit plus courte que celle prévue par la loi ou la convention.

On peut ne pas poser de préavis pour :

– Grossesse
– Education d’un enfant
– Création de sa propre entreprise
– Accord avec l’employeur

Absence pour recherche d’emploi :

La convention collective peut prévoir les absences pour recherche d’emploi pendant la période de préavis.

DEMISSIONNER NE DONNE PAS DROIT A L’ALLOCATION CHOMAGE

Rupture conventionnelle du contrat

L’employeur et l’employé peuvent décider de mettre fin au contrat d’un commun accord. Les deux parties fixent les conditions de la rupture conventionnelle via divers entretiens obligatoires.

Durant chaque entretien, l’employé peut se faire assister par une personne de son choix : un collègue, un représentant du personnel, un avocat, etc… Mais il doit en informer l’employeur. Ce dernier jouit du même droit.

Les deux parties doivent établir et signer une convention de rupture qui doit en définir toutes les conditions et surtout :

– la date de fin de contrat (fixée  le jour de l’homologation au plus tôt)

– le montant des indemnités

Les deux parties ont 15 jours  pour contester la convention.

En cas d’absence de contestation, l’une des deux parties envoie une demande d’homologation à la  DIRECCTE. La DIRECCTE a 15 jours pour vérifier si tout est en règle. L’absence de réponse vaut acceptation tacite de la convention. En cas de refus, la DIRECCTE doit en fournir la justification.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE PERMET DE TOUCHER L’ALLOCATION CHOMAGE

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail (au tort de l’employeur)

L’employé qui n’est pas satisfait de l’exécution du contrat et qui ne veut pas démissionner peut prendre acte de la rupture du contrat de travail pour faute de l’employeur. La fin du contrat est provoquée par une faute de l’employeur qui n’a pas respecté une ou plusieurs clauses du contrat ou du Code du Travail.

L’employé enverra donc une lettre recommandée à l’employeur, lui expliquant la raison pour laquelle il est contraint, par sa faute, de quitter l’entreprise. La prise d’acte rompt immédiatement le contrat et libère l’employé de toute obligation (préavis inclus). Rien ne peut empêcher l’employeur de contester les fautes qui lui sont imputées par l’employé.

Pour l’employé, la prise d’acte est risquée cail lui faut prouver la faute de l’employeur et que celle-ci soit validée par un juge, lequel décidera si  la prise d’acte doit être convertie en démission (si les preuves ne sont pas assez solides ou convaincantes) ou en licenciement sans raison réelle, ce qui permettra alors le versement d’indemnités à l’employé.

Pour obtenir les indemnités de fin de contrat, l’employé devra ensuite obligatoirement recourir aux Prud’hommes, sachant que la procédure peut durer plusieurs années.

LA PRISE D’ACTE sans  décision officielle  prouvant la faute de l’employeur NE PERMET PAS DE TOUCHER L’ALLOCATION CHOMAGE

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